“行業(yè)間的收入差距太大了，不合理!”前不久，統(tǒng)計(jì)部門發(fā)布上一年我國分行業(yè)職工平均工資，引發(fā)很多人議論。

　　不同行業(yè)間、企業(yè)內(nèi)部的收入差距較大、不盡合理，近年來已是公認(rèn)的事實(shí)，國務(wù)院多次出臺政策要求調(diào)整。問題的關(guān)鍵是，多大的差距是合理的?判斷合理差距以什么為依據(jù)?是否存在多數(shù)人認(rèn)同、可量化的合理差距?

　　合理不合理，什么說了算

　　——從“應(yīng)得”“貢獻(xiàn)”角度考慮合理性，轉(zhuǎn)型期要重視社會主觀感受

　　“既然是國企，高管工資就不應(yīng)該和普通員工差出太多。2—3倍的差距比較合理。”談起工資差距，在鞍鋼工作的崔先生這樣認(rèn)為。作為一名即將退休的老員工，他對現(xiàn)在高管與員工動輒超10倍的工資差距很不滿意。企業(yè)管理方卻往往強(qiáng)調(diào)，差距太小更不合理。國務(wù)院國資委多次對高管薪酬展開調(diào)研，處于競爭性行業(yè)的央企普遍反映，除了少數(shù)由政府任命的高管，企業(yè)的管理層已高度市場化。工薪水平不與市場接軌，招不來優(yōu)秀的人才，現(xiàn)有的也容易被挖走。

　　合理與否，在行業(yè)間同樣存在很大爭議。“金融行業(yè)門檻高、專業(yè)性強(qiáng)，高工資是合理的。我的同事，多數(shù)是名校畢業(yè)、有海外留學(xué)經(jīng)歷。如果從事金融業(yè)的工資收入不高，才不合理。”在中信銀行工作的楊女士說。同樣畢業(yè)于名校、在中央民族大學(xué)任教的張先生不這么看。“行業(yè)間工資有差距可以。但現(xiàn)在相似的教育背景、工作年限，不同的行業(yè)間差距有七八倍，這就太大了。”

　　工資差距要合理——很多人這樣呼吁。那么，“合理”的內(nèi)涵如何理解?

　　“不同群體、不同價(jià)值觀、不同發(fā)展階段，對合理的理解是不一樣的。但是，讓資本、勞動、管理、技術(shù)等分別獲得應(yīng)得的回報(bào)，是公平合理工資分配關(guān)系的應(yīng)有之義。”中國勞動學(xué)會副會長蘇海南說。他認(rèn)為，合理與否，首先要從“應(yīng)得”角度理解。“應(yīng)得”不是簡單計(jì)算出來的，而是市場、企業(yè)、勞動者等多主體多次博弈的結(jié)果，是在市場多次交換中逐步形成的。“應(yīng)得”也與博弈方的體制機(jī)制安排相關(guān)，健全的市場機(jī)制能夠保障勞動者的應(yīng)得收入。

　　常常有人講：“我貢獻(xiàn)大，收入就該高。”蘇海南表示，工資收入分配是否合理，的確要充分考慮各生產(chǎn)要素對生產(chǎn)的貢獻(xiàn)。由于勞動、資本等要素以及企業(yè)、居民、政府等主體在經(jīng)濟(jì)增長中都發(fā)揮了作用，并且這些作用可以通過不同要素的邊際生產(chǎn)力貢獻(xiàn)程度來界定，所以各要素、主體都應(yīng)按對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)獲得報(bào)酬。不過，按貢獻(xiàn)分配真正實(shí)現(xiàn)的前提是存在充分競爭且比較規(guī)范有序的市場。

　　合理不合理，有很大的主觀性。有人認(rèn)為，最大程度地實(shí)現(xiàn)社會平等才是合理的。有人認(rèn)為，市場經(jīng)濟(jì)條件下“勝者為王”的分配原則才是合理的。蘇海南表示，工資收入主要是由勞動力市場供求、人力資本投入、用人單位效益、勞動數(shù)量和質(zhì)量決定的，這些因素相對穩(wěn)定，因此合理的分配關(guān)系具有客觀性。但隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，特別是在轉(zhuǎn)型時(shí)期，分配關(guān)系發(fā)生劇烈變動，人的主觀感受應(yīng)當(dāng)被充分重視，才能真正探究出合理的收入差距。

　　合理差距，應(yīng)該有多大

　　——行業(yè)間收入差距合理，應(yīng)剔除壟斷等非市場因素;高管與員工差距應(yīng)適當(dāng)縮小

　　合理的工資收入差距，該是多大?

　　每年統(tǒng)計(jì)部門公布不同行業(yè)職工平均工資，都會引發(fā)一波“差距太大”的議論。數(shù)據(jù)顯示，改革開放特別是1997年以來，我國行業(yè)薪酬差距曲線整體上揚(yáng)。按行業(yè)門類看，1985年最高與最低比值是1.81倍，到2011年擴(kuò)大到4.48倍，之后有所下降，2013年為3.86倍。按行業(yè)大類比較，1995年最高工資收入行業(yè)與最低行業(yè)的差距是3.87倍，到2010年差距的高峰時(shí)段達(dá)到11.86倍。

　　行業(yè)薪酬差距擴(kuò)大，有客觀因素，如行業(yè)勞動生產(chǎn)率不同、員工人力資源結(jié)構(gòu)不同等。但專家普遍認(rèn)為，即便考慮這些因素，也遠(yuǎn)不應(yīng)達(dá)到近幾年如此大的差距。譬如金融、電信在行業(yè)收入中一直排名靠前，這與其人才相對緊缺、技術(shù)含量高有關(guān)，但也受到行業(yè)企業(yè)產(chǎn)權(quán)單一、具有一定壟斷特性的影響。國家發(fā)改委宏觀經(jīng)濟(jì)研究院的課題認(rèn)為，我國行業(yè)間工資差距中，約1/3是壟斷因素造成的。這類因素，無疑是測算合理差距時(shí)應(yīng)當(dāng)剔除的。

　　人力資源和社會保障部確定、由勞動保障科學(xué)研究院承擔(dān)的重大課題“深化我國工資收入分配制度改革若干重大問題研究”認(rèn)為，行業(yè)間薪酬分配合理的比例關(guān)系可以先梳理影響行業(yè)間薪酬差距的因素，減去高薪酬行業(yè)中的不合理因素，對比國際狀況，并考慮社會各界的主觀感受，繼而確定我國相對合理的行業(yè)間薪酬差距。據(jù)了解，目前法國行業(yè)門類工資差距約為2.5倍，日本為3.38倍。而課題組與網(wǎng)易財(cái)經(jīng)合作開展的調(diào)查顯示，最高薪酬行業(yè)與最低薪酬行業(yè)的合理差距，75%以上的被調(diào)查者認(rèn)為應(yīng)在4倍以下。按照這樣的測算路徑，勞科院的課題提出，當(dāng)前我國行業(yè)間按門類劃分的合理的差距應(yīng)是3.8倍左右，2020年應(yīng)縮小到3.2倍;按行業(yè)大類劃分的合理的行業(yè)薪酬分配量化比例當(dāng)前可設(shè)置為10倍，2020年應(yīng)縮小到7倍左右。

　　近日，企業(yè)高管薪酬引發(fā)關(guān)注。據(jù)了解，我國企業(yè)高管的薪酬水平在2001年前整體上并不高，有的甚至偏低。但其后，高管薪酬進(jìn)入快速提高階段，與其他工薪勞動者的差距越來越大。從央企看，2002年高管平均薪酬與央企職工平均工資的倍數(shù)為9.85倍，到2010年提高到13.39倍，之后在政府管控下趨于平緩。從全部上市公司看，2000年高管與職工平均工資差距為8.68倍，到2011年已擴(kuò)大到17倍。

　　企業(yè)高管與員工之間薪酬分配，本質(zhì)上體現(xiàn)的是管理要素、勞動要素的分配關(guān)系。勞動要素易于量化，而管理要素很難量化，因此難以準(zhǔn)確界定合理差距。但專家普遍認(rèn)為，差距過小固然難以調(diào)動管理人才的積極性，但差距過大則會給其他勞動者及社會帶來負(fù)面影響，可以結(jié)合多方因素對合理的區(qū)間做出粗略判斷。勞科院的課題組建議，當(dāng)前合理的上市公司高管與社會平均工資量化比例可設(shè)置為15倍，今后應(yīng)縮小至12倍左右。國企高管平均薪酬與社會平均工資的比例應(yīng)更低一些，當(dāng)前應(yīng)不高于12倍，2020年應(yīng)縮小到10倍以內(nèi)。

　　實(shí)現(xiàn)合理不簡單

　　——控高和提低要同步推進(jìn);調(diào)節(jié)高管薪酬要和深化國企改革緊密結(jié)合

　　合理的差距如何實(shí)現(xiàn)?

　　一提到縮小收入差距，很多人第一個(gè)念頭就是“把過高的收入壓下來”。蘇海南認(rèn)為，實(shí)現(xiàn)合理的差距，“控高”和“提低”要同步推進(jìn)。

　　“提低”至少有四方面：一是普遍提高農(nóng)村居民的收入;二是提高城鄉(xiāng)貧困居民的保障標(biāo)準(zhǔn);三是繼續(xù)提高企業(yè)退休人員的退休金;四是提高中小企業(yè)、勞動密集型企業(yè)中一線勞動者的收入。

　　“控高”主要有兩方面：一是調(diào)控部分收入明顯偏高的壟斷行業(yè)企業(yè)的收入。對此應(yīng)以合理的行業(yè)薪酬比例為指引，進(jìn)一步打破壟斷，從根本上解決其獲得高收益進(jìn)而轉(zhuǎn)化為職工高工資的問題。包括加強(qiáng)對壟斷行業(yè)涉及民生的定價(jià)權(quán)監(jiān)督，防止亂提價(jià);加強(qiáng)征收壟斷行業(yè)的資源占用稅。

　　二是調(diào)節(jié)部分高管的偏高收入。蘇海南表示，對于非國有企業(yè)上市公司高管薪酬，應(yīng)結(jié)合健全職業(yè)經(jīng)理人市場、金融市場和其他生產(chǎn)要素市場，明確其高管薪酬決定機(jī)制，強(qiáng)化內(nèi)部制衡機(jī)制和監(jiān)管，防止高管自定薪酬。對于國有企業(yè)高管薪酬，在落實(shí)中央相關(guān)精神的同時(shí)，要把國企高管薪酬的監(jiān)管與國企干部人事制度改革結(jié)合起來。譬如，行政任命的高管、競聘上崗的高管、面向海內(nèi)外招聘的無官員身份或放棄官員、半官員身份的高管，區(qū)別確定不同的薪酬監(jiān)管辦法。

　　近日中央提出對國企高管“限薪”。國資委研究中心研究員許保利表示，由組織派到國企工作的高管，其薪酬應(yīng)該同組織所任免的同級別其他官員的薪酬基本相當(dāng)，限薪是合理的，當(dāng)然作為企業(yè)高管要有適當(dāng)?shù)男匠昙��?lì)。今后隨著混合所有制改革的推進(jìn)，將有相當(dāng)數(shù)量的國有獨(dú)資企業(yè)實(shí)現(xiàn)產(chǎn)權(quán)主體多元化。屆時(shí)的國有企業(yè)董事會將由各方投資者共同組成。由董事會任命的高管，必然是根據(jù)業(yè)績來獲取薪酬，業(yè)績不好不僅是減薪的問題，很可能是被解聘。

　　公眾希望盡快實(shí)現(xiàn)收入差距合理，不過，蘇海南強(qiáng)調(diào)，“合理”從根本上講是一個(gè)目標(biāo)指引。合理的收入分配比例關(guān)系在某一階段不一定能達(dá)到，更多的是引導(dǎo)相關(guān)比例關(guān)系向合理靠近。合理不太可能是具體值，而是一個(gè)不斷變化的動態(tài)均衡的區(qū)間，為政策制定提供參考。“在市場經(jīng)濟(jì)條件下，即便就合理差距形成高度共識，也只能通過政策的、市場的手段來逐步引導(dǎo)和調(diào)節(jié)，不宜過多地強(qiáng)制干預(yù)。”(記者 白天亮)