為深入貫徹習近平總書記重要講話精神和重要指示批示精神，抓好 " 六保 " 促進 " 六穩 "，改善就業環境、筑牢民生底線，切實做好民生保障工作，省法院、省人社廳從勞動爭議糾紛方面著手，在全省精選出 8 個典型案例向社會公開發布。

　　典型案例涉及工傷保險待遇支付、勞務合同、經濟賠償金、競業限制、高校畢業生就業等勞動爭議，旨在通過以案釋法的方式，普及勞動法律知識，規范企業用工管理行為，保護勞動者合法權益，預防和減少勞動爭議發生，促進就業環境和諧穩定。

　　典型案例

　　案例一：承擔用工主體責任不以存在勞動關系為前提

　　( 一 ) 基本案情

　　某公司承包村滑坡治理工程，并將該工程轉包給其公司項目部副經理付某負責實施，后付某招聘冉某在該工地從事坑滑開挖工作。2017 年 11 月 14 日，冉某被巖石砸傷左足并被送往醫院住院治療。2018 年 9 月 25 日人社局作出《工傷決定書》認定其為工傷。2018 年 11 月 9 日，冉某經勞動能力鑒定委員會鑒定為十級傷殘。經勞動仲裁 , 某公司不服訴至法院。

　　（二）裁判結果

　　該案由銅仁市松桃縣人民法院審理。法院認為，某公司與冉某不存在勞動關系，但是某公司系用工主體，應當對冉某因工傷享受的工傷保險待遇承擔支付義務。

　　（三）典型意義

　　本案系非典型的勞動爭議案件，在不確認勞動關系的情況下承擔用工主體責任，系對勞動和社會保障部公布的《關于確立勞動關系有關事項的通知》第四條規定的 " 用工主體責任 " 的解讀適用，即：用工單位違反法律、法規規定將其承包業務轉包給不具備用工主體資格的組織或自然人，該組織或自然人聘用的職工從事承包業務時因工傷亡的，用工單位應當承擔工傷保險責任。

　　案例二：學生已辦理離校手續，但尚未領取畢業證即參加工作的，若學習經歷等不可能影響到勞動合同履行的，可以認定與用人單位具有勞動關系

　　（一）基本案情

　　朱某系某大學 2018 屆畢業生，其畢業離校時間為 2018 年 6 月 13 日，畢業證的注冊日期為 2018 年 7 月 1 日。朱某在校期間曾于 2017 年 3 月至 2017 年 8 月在某旅行社公司處實習，其在實習期間及結束之后存在接受某旅行社公司指派接帶旅游團隊的事實，報酬實行 " 一團一結 "，朱某對于某旅行社公司的委派具有一定的自主選擇性。2018 年 6 月 14 日晚 8 時至當月 17 日下午，朱某作為導游接受某旅行社公司的派團，帶團游覽。6 月 15 日 9 時許，因帶團所乘客車發生事故，致使朱某受傷。雙方陳述雙方非勞務派遣用工方式。經勞動仲裁，朱某不服訴至法院。

　　（二）裁判結果

　　該案由貴陽市觀山湖區人民法院審理。法院認為，朱某已于 2018 年 6 月 13 日離校，且雙方也證實朱某的實習期已于 2017 年 8 月結束。某大學出具的 2018 年 5 月底已完成所有學業任務、離校時間等相關證明足以說明朱某不存在課業任務，不存在利用業余時間的問題，因此對于朱某在某旅行社公司處勞動的性質，不應認定為勤工助學，可以認定雙方之間存在用工關系，其具體用工形式應為以完成一定工作任務為期限的用工合同（勞動合同）。結合本案實際情況，其勞動合同期限應為 2018 年 6 月 14 日下午 8 時至當月 17 日旅行團的全部行程結束時止。故雙方在 2018 年 6 月 14 日下午 8 時至當月 17 日朱某受某旅行社公司委派所帶旅行團行程結束時止的期間內存在勞動關系。

　　（三）典型意義

　　大學生辦理離校手續后，尚未領取畢業證即參加工作時，若其學習經歷等不可能影響到勞動合同履行的，可以認定與用人單位具有勞動關系。

　　案例三：在認定用人單位向勞動者發放的工資是否低于當地最低工資標準時，不應僅以應發工資或者實發工資簡單的與最低工資標準作比較，應根據勞動者的工資組成對相應費用予以考慮和扣減

　　（一）基本案情

　　陳某在某集團公司工作，認為該集團發放給其的工資低于最低工資標準，應支付其 2016 年 4 月、5 月最低工資標準差額 416.7 元以及 5 倍的賠償金。經勞動仲裁，陳某不服訴至法院。

　　（二）裁判結果

　　該案經由貴陽市中級人民法院審理。法院認為，根據法律規定，貴州省各個不同時期的最低工資標準經人力資源和社會保障部審核同意，并經貴州省人民政府批準后，由貴州省人力資源和社會保障廳發布通知予以調整。通知明確載明，最低工資標準包含勞動者個人應繳納的基本養老保險費、醫療保險費、失業保險費和住房公積金，不包含支付給勞動者的加班加點工資，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境和條件下的津貼，以及法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇等。陳某 2016 年 4 月、5 月的實發工資加上某集團公司代扣代繳的其個人應繳納的養老保險費、醫療保險費、失業保險費、住房公積金、某集團公司發放的保健補貼、基礎補貼，扣除某集團公司發放的中班補貼、夜班補貼后均不低于同期貴州省一類地區的最低工資標準。因此，陳某的工資未低于最低工資。

　　（三）典型意義

　　在認定用人單位向勞動者發放的工資是否低于當地最低工資標準時不應僅以應發工資或者實發工資簡單地與最低工資標準作比較，還需根據勞動者的工資組成，查明是否包含基本養老保險費、醫療保險費、失業保險費和住房公積金、加班加點工資，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境和條件下的津貼等，予以考慮和扣減。

　　案例四：名為非全日制用工，實為全日制用工

　　（一）基本案情

　　馬某自 2000 年 7 月起在某鎮從事廣播電視網絡運維工作。某公司于 2018 年 1 月 1 日與馬某簽訂了《非全日制用工勞動合同書（鄉鎮級）》，合同期限為 2018 年 1 月 1 日至 2018 年 4 月 1 日，該合同約定馬某擔任運維崗位工作，具體為某鎮的下列工作：數字電視網絡、DTMB-T 的維護、新用戶安裝、上門維修、維護、代收收視費；付費電視業務等增值業務的市場推廣；直播衛星協議用戶日常維護、咨詢、代收簽約服務費用等。合同還約定馬某要嚴格遵守該公司制定的規章制度，佩戴工作證件和工作牌上崗，并按相關技術規范的要求工作。2018 年 4 月 1 日，某云公司與馬某又簽訂了一份《非全日制用工勞動合同書（鄉鎮級）》，合同期限為 2018 年 4 月 1 日至 2019 年 3 月 31 日，其他內容與原合同書一致。2019 年 1 月，某云公司解除與馬某的勞動合同。經勞動仲裁，某云公司不服訴至法院。

　　（二）裁判結果

　　該案由安順市中級人民法院審理。法院認為，案涉合同雖名為非全日制用工，但根據約定的工作職責及雙方之間具有隸屬關系等內容可知為實質上的全日制用工。某云公司以名義上的非全日制用工代替實質上的全日制用工，違法解除勞動合同，應向馬某支付經濟賠償金。

　　（三）典型意義

　　對是否成立勞動關系，應嚴格按照法律規定，從工作性質、工作時間、工作內容、工作特點等方面區分非全日制用工和全日制用工，以更好的保護勞動者的權益。

　　案例五：用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同，勞動者在原企業的工作年限應當連續計算

　　（一）基本案情

　　某管理公司注冊成立時間為 2018 年 5 月 11 日，某速遞公司注冊成立時間為 2015 年 2 月 25 日。兩個公司法定代表人、總經理均為同一人。吳某先入職某速遞公司，崗位為汽運負責人 , 該公司從 2010 年 4 月為吳某交納至 2019 年 10 月的基本養老保險、失業保險、基本醫療保險、工傷保險、生育保險等。吳某于 2018 年 5 月到某管理公司上班 , 其崗位是片區負責人。2019 年，某管理公司因工作原因兩次通知吳某到成都區域辦公室報到出差半年，吳某以家庭困難為由拒絕。某管理公司于 2019 年 10 月 21 日向吳某發出限期到崗通知函，吳某未按該函到崗，某管理公司于 2019 年 10 月 31 日作出《解除勞動合同通知書》，以吳某 " 不接受上司安排的日常工作任務，消極怠工 " 為由解除了與其的勞動合同關系。經勞動仲裁，吳某不服訴至法院。

　　（二）裁判結果

　　本案由黔南州龍里縣人民法院審理。法院認為，某管理公司違反勞動法規定解除勞動合同，應當向吳某支付賠償金。兩家公司的法人和公司管理人員高度重合，吳某在交接工作時和某速遞公司的工作人員交接工作事宜；在某管理公司處工作時某速遞公司為其繳納保險，某速遞公司未舉證是因為吳某自身原因從其處離職且其支付了經濟補償金，符合《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋 ( 四 ) 》第五條 " 用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同 " 的情形，吳某工作年限可以合并計算。

　　（三）典型意義

　　本案的三方屬于典型的 " 用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同 " 的情形，實際生活中，部分自然人注冊多家企業，各企業間存在關聯，而其聘請的勞動者與各企業輪流建立勞動關系，勞動者在原企業的工作年限應當連續計算。

　　案例六：用人單位給勞動者工作單位選擇權后又以不服從分配為由辭退勞動者，應依法支付勞動者經濟賠償金

　　（一）基本案情

　　陸某于 1990 年 10 月 1 日入職 A 公司，2012 年 3 月 5 日，A 公司將陸某調往其控股的 B 公司工作。2013 年 5 月 1 日，陸某與 B 公司簽訂了無固定期限勞動合同，同年 11 月 20 日，B 公司簽發文件決定陸某任職其下屬某煤礦籌備處綜合組組長。2015 年 12 月 31 日，因 B 公司資金鏈斷裂，無法維持基礎建設投資，B 公司決定停工緩建三個月，決定包括陸某在內的所有員工暫時休假，在此期間，陸某被安排作為 B 公司留勤人員繼續在某煤礦上班。之后 A 公司將其持有的 B 公司股份轉讓給 C 公司，B 公司于 2018 年 1 月 19 日制定股東轉讓股權職工安置方案，該安置方案中載明，"…… 職工如自愿選擇到 A 公司工作的，由 A 公司安置 "。2018 年 1 月 21 日，陸某在職工安置選擇表上表明其要求回到 A 公司。同年 2 月 7 日，B 公司作出關于股東轉讓股權職工安置選擇情況的報告，并提交給 A 公司，報告中載明陸某選擇回 A 公司工作的情況。2018 年 4 月 28 日，B 公司作出關于陸某、劉某二人解除勞動合同關系的決定，以陸某不服從分配為由，單方解除了與陸某的勞動合同關系。經勞動仲裁，陸某不服訴至法院。

　　（二）裁判結果

　　本案由畢節市織金縣人民法院審理。法院認為，B 公司以陸某不服從安排為由單方解除與陸某的勞動合同關系，不符合《中華人民共和國勞動合同法》規定的用人單位可以與勞動者解除勞動合同的情形，屬違法解除勞動關系，B 公司應承擔向陸某支付賠償金的責任，且陸某在 B 公司的工作年限應與其在 A 公司的工作年限進行連續計算。

　　（三）典型意義

　　勞動者與用人單位之間的勞動爭議糾紛中，與經濟補償金相關的占有很大比例。用人單位應嚴格依法依規對勞動者進行管理，除勞動者存在過失行為，用人單位依法解除勞動關系，無需支付經濟補償金外，用人單位與勞動者協商一致解除勞動關系或者勞動者依法單方面解除勞動關系，用人單位非因勞動者過失辭退勞動者的，應依法支付勞動者經濟補償金。如違法單方面解除與勞動者之間的勞動關系，應按照法律的規定依照經濟補償金標準的二倍支付賠償金。

　　案例七：勞動者違反競業限制，應依約支付違約金

　　（一）基本案情

　　楊某自 2017 年 1 月 1 日起在某科技公司擔任銷售經理，雙方在勞動關系存續期間簽訂了 2017 年 1 月 1 日至 2019 年 12 月 31 日的《勞動合同書》，其中第七條約定：楊某承諾 , 在某科技有限公司任職期間 , 不從事任何第二職業，不得直接或間接到與某科技有限公司或其控股股東經營范圍相同或相近或生產或者經營同類產品 , 從事同類業務；如楊某違反規定 , 某科技有限公司有權要求楊某賠償損失 , 并可要求楊某一次性支付違約金伍拾萬元整。雙方于 2018 年 9 月解除勞動關系。后某物資公司于 2018 年 7 月 30 日經市場監督管理局批準成立，經營范圍與某科技公司類似，楊某擔任監事。經勞動仲裁，楊某不服訴至法院。

　　（二）裁判結果

　　本案由貴陽市觀山湖區人民法院審理。法院認為，根據法律規定和雙方簽訂《勞動合同書》的約定，楊某的行為違反了其與某科技公司約定的競業限制協議，應支付違約金。但考慮到，基于勞資雙方在簽訂勞動合同過程中用人單位的優勢地位，雙方簽訂的勞動合同系某科技公司提供的格式合同，且某科技公司未能舉證證明因楊某違反競業限制所造成的經濟損失，楊某亦認為雙方勞動合同約定的 50 萬違約金過高等情況，酌情調整違約金數額為 15 萬元。

　　（三）典型意義

　　該案在尊重當事人關于競業限制約定的基礎上，使存在勞動爭議的企業與勞動者能準確理解競業限制條款，較為合理地解決用人單位及勞動者之間關于競業限制的勞動爭議，既保護了用人單位的市場競爭地位，也維護了勞動者的利益，平衡了企業與勞動者的雙方利益。

　　案例八：名為《臨時雇傭協議》的勞務合同，根據實際履行情況據實認定為勞動合同

　　（一）基本案情

　　馮某從 2017 年 12 月 3 日起在某能源公司從事倉庫保管工作，雙方未簽訂書面勞動合同。2019 年 1 月，雙方簽訂了《臨時雇傭協議》，約定聘請馮某負責團澤倉庫工廠范圍內的物資設備和場所看護、安保工作，聘請期限 1 年，每月報酬 4500 元。工作期間，某能源公司通過銀行轉賬的方式向馮某發放每月報酬，并通過與包括馮某在內的工作人員建立的微信群公布紀律要求、要求包括被告在內的工作人員定期上報考勤記錄。馮某每日按照要求在該微信群中打考勤并按要求在每個工作日填寫運行工作日志，如實記錄設備、材料、電話相關情況。2019 年 7 月 16 日，某能源公司向馮某發出《關于解除臨時雇傭協議的通知》，以需清理不符合要求的臨時雇傭人員為由，解除與馮某簽訂的《臨時雇傭協議》，馮某自 2019 年 7 月 16 日起再未到某能源公司上班。經勞動仲裁，某能源公司不服訴至法院。

　　（二）裁判結果

　　該案由遵義市匯川區人民法院審理。法院認為，雖然雙方簽訂了《臨時雇傭協議》，但不能僅憑該協議的內容來認定雙方之間的法律關系性質，需要根據《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發 [ 2005 ] 12 號）第一條的規定，審查實際履行的情況并進行實質性判斷。本案中，馮某在某能源公司工作時間長達一年半以上，所從事的工作屬于某能源公司內部正常的崗位勞動，非臨時發生的勞務，且這種崗位的性質并不因馮某在當地是否開展業務而有所不同，雙方之間的關系具有相當的穩定性，從某能源公司發布工作紀律要求、馮某打考勤、填寫工作日志等行為來看，雙方之間屬于典型的管理與被管理的關系，馮某系全職而非兼職在某能源公司工作，每月 4500 元的收入顯然屬于馮某的主要收入來源。故雙方之間建立的關系高度符合勞動關系的特征，形成勞動關系。

　　（三）典型意義

　　在勞動者與用人單位的法律關系的認定上，不宜僅以雙方所簽協議的名稱進行判斷，而需根據實際履行情況，從勞動者所從事的勞動內容、勞動者與用人單位是否存在穩定的管理與被管理的關系、勞動者取得的收入是否是其勞動收入的主要來源等方面，綜合進行實質性判斷，能夠在一定程度上對用人單位可能存在的、為降低用人成本而以勞務關系代替勞動關系的行為予以規制，保護勞動者合法權益，倡導用人單位和勞動者誠信建立勞動關系。