人們往往通過內容去認識和評價一家短視頻企業，進而形成刻板印象。然而高關注度下，快手本身依然神秘，外界對它的評價多數只有兩個字—低調。

　　真實的快手到底是一家怎樣的公司?在快手工作究竟是一種怎樣的體驗?快手在2018年做的一件事，以及普通員工們的反應，提供了認知快手的一個新視角。

　　這個年輕人忍不住哭了

　　當年輕人奔向大城市，成為一家互聯網公司的員工，有沒有想過，有一天以自己名義豎立的巨大廣告牌，會出現在家鄉繁華的街頭?

　　這樣的事情，入職快手科技剛三個月的楊文博遇到了。看到同事轉來的廣告牌視頻時，楊文博正開著車，行駛在從單位回家的路上。一看到文字，這個年輕人忍不住哭了。

　　廣告上楊文博喝著咖啡的照片旁邊，醒目地寫著“爸，媽，我在快手挺好的，不要擔心我。”一句爸媽，一眼家鄉，戳中了楊文博內心最柔軟的地方。

　　大學畢業后，楊文博很少回老家沈陽，在愛立信和美國視頻網站hulu工作期間，他大部分時間都是在國外度過的。

　　今年5月，他選擇告別外企，加盟快手，“第一是看到國內不少企業的能力，正在超越國外，必須到最優秀的互聯網公司學習;第二很多前同事都在這里，非常認可快手的價值觀。 ”

　　楊文博任職的是快手研發線，他的搭檔來自Facebook，兩人狀態都不錯，牛人云集，這讓楊感受到了外企氛圍，唯一的不同是節奏更快，因為平臺用戶量太大，必須專注仔細，跟上所有人的節奏。

　　盡管對公司印象良好，但老板愿意花一大筆錢，給包括自己在內的500名員工，在家鄉豎立一塊廣告牌，是他萬萬沒有想到的。畢竟對一家以技術和產品取勝的互聯網公司而言，這樣的投入似乎看不到太大的商業價值和轉化。

　　對廣告牌感受最強烈的是員工和他們的親人。楊文博說，以前老媽并不知道自己到底在一家什么公司工作，看上去很厲害，卻很遙遠，“現在不一樣，就在身邊，離我們家不遠的地方，我父母終于知道我是干嘛的了。”

　　這塊廣告牌拉近了楊文博和家鄉、父母的距離，他的父母第一時間從幾公里外趕過來拍照合影，朋友圈里同事、同學們也紛紛點贊。

　　據說，最火的不是楊文博，而是快手市場部的一位年輕姑娘，戶外廣告的照片發到朋友圈后收獲了上百個贊，父母已經把國慶假期的相親地點都安排在廣告牌下，指著廣告牌介紹女兒，以及她所在的公司。

　　當公司、員工和他們的家鄉之間建立起連接，強烈的歸屬感被激發出來，“公司在乎我，愿意讓我們在家鄉展示自己，這很重要，錢每家公司都會給，但選擇在哪里，卻不全因為錢。”楊文博說。

　　據了解，這項耗資不菲、帶有公益性的活動，被稱為“快手的500個家鄉”，今年已經是第二次舉辦。流程很簡單，員工報名后，說出自己的家鄉心愿或最想說的一句話即可。

　　戶外廣告只是“500個家鄉”的環節之一，快手“家鄉心愿車”還分三路開進了十二個省市的員工家鄉，幫員工們實現心愿，包括為家鄉學校捐建籃球場、足球場、圖書角，上一堂編程課，甚至為一名員工的父老鄉親專門放了一場露天電影和焰火。

　　這個項目在快手內部引起了巨大轟動，甚至引起了五道口其他互聯網公司員工的羨慕與嫉妒，畢竟沒有什么比被重視更能打動人。

　　“被信任的感覺真好”

　　關注每一位員工的家鄉，這種極具快手特色的視角，恐怕與快手兩位老板的家鄉情節分不開。出生在湖南張家界的宿華，和遼寧鐵嶺的程一笑都是從小地方起步，在大城市創業多年后，才打造出快手這家獨角獸公司，深刻體會過家鄉對一個游子的意義所在。

　　為了讓員工們暢談家鄉心愿，快手專門邀請了團隊拍攝視頻，讓他們聊聊家鄉的親人，家鄉的美食，家鄉的美景，以及來到大城市后與家鄉的連接。

　　有些人回鄉的次數越來越少，有些人特別想念自己的父母、奶奶，有些人對家鄉充滿莫名的情感，或疏離，或牽掛，或失望。

　　在社會轉型、人口流動的大時代，個人與家鄉的連接變得越來越脆弱。這正是“500個家鄉”發起的初衷——為員工和家鄉之間，為每一個人和他的家鄉之間輸出連接。

　　連接一直是快手的優勢。日活超過1.3億，月活超過3億，每天上傳原創短視頻超過1000萬條，快手是中國除微信外，跨地域、跨階層連接能力最強的一款產品。

　　深入快手內部，可以發現這種連接能力，不僅體現在平臺連接了來自天南海北的數億用戶，更體現在快手連接和聚集了一大批來自谷歌、facebook、百度、hulu等知名科技公司的大牛。

　　而且無論外部連接還是內部連接，快手都堅持著同樣的價值觀——平等普惠，每個用戶都是平等的，每個員工也一樣，不管是創始人，新員工還是老員工，打官腔擺架子在快手都行不通。

　　舉一個例子，當今移動互聯網頭部公司中，快手是極少數還沒有建立職級體系的企業，過去七八年，快手崛起的驅動力不是靠自上而下的命令，而是員工活力與創造力。

　　知情人士說，過去一年快手團隊增長很快，宿華深知未來建立職級體系將是大勢所趨，但仍然克制和謹慎。

　　他和程一笑內心崇尚的是平等普惠。對平臺而言，他們追求的是“讓每個人都有平等記錄的權利”;在公司內部，他們同樣追求平等、簡單，擔心過多職級會造成官僚主義，進而損傷公司創新力與活力。

　　快手研發線的張永良對此深有體會。他說，這是一家讓他興奮的公司，沒有那么多約束，沒有那么多層級，工作忙碌但開心，這就足夠了。

　　張永良性格內向，就喜歡悶頭干活，平等是他特別看重的一點，“沒有官僚主義，有的企業到總監派頭就有了，命令式的都比較多了，我不喜歡。”

　　張永良是2014年來到快手的，算是老員工。他的上一家單位是搜狗，距離快手一路之隔，當時手里有幾家大互聯網公司的Offer，但仍然選擇了快手。

　　張永良到快手的時候，快手還在華清嘉園狹小的三居室辦公，用戶雖然穩步增長，但還沒有露出巨頭相。

　　吸引他的是幾位創始人，他挨個聊了一遍，發現這些人都極其專注于產品，技術能力強，而且有一套與眾不同的產品邏輯。他還記得，第二次面試的時候，跟宿華在華清嘉園小區里溜達了很長時間，那種交流是愉悅的。

　　在快手工作4年，張永良說，他最大的體驗是平等和被信任。兩位老板宿華和程一笑都是理工男，沒有什么老板架子，有什么都可以直接說。

　　業務發展快，活兒干不完，“做開發，做測試，做運營，大家所有的心思都在開發上，每個人負責一攤事情，被信任的感覺真好。”

　　每個人都還是“中學生”

　　入職培訓是每個職場人加入新公司的必修課。在快手，這個培訓的任務是由“快手中學”承擔的。

　　有意思的是，現在互聯網公司都喜歡辦大學，越大越好，快手為什么辦“中學”?

　　臧群是“快手中學”新員工培訓負責人，她會向每一個新員工解釋，“中學”的來源：快手發展到今天，距離未來的目標依然很遠，在這條路上要學習的知識，要去突破創新的東西依然很多，這幫志同道合的人在一起，只能算是“中學生”，畢竟公司只發展了六七年。

　　在快手中學，新人們會至少花費一天時間培訓。宿華、程一笑等幾位創始人會輪流給這些“中學生”講課。

　　與很多職場西裝筆挺，正襟危坐的儀式感培訓不一樣，快手的這些理工男創始人，在夏天經常穿著大褲衩和拖鞋，就跟員工們開始侃侃而談，“培訓”的并不是規章和制度，而是企業的初心、現狀和打算。

　　這種不是約束，而是開放和坦誠的態度，某種程度上激發著員工更強的創造力、迭代能力。這樣的迭代能力，讓Gif快手發展成為快手，讓快手從100萬日活發展到超過1.3億日活，從200人團隊發展到超過3000人，從專注快手一款產品發展到多款產品。

　　這個過程中，員工的感受、員工的參與、員工的成長都被放在很重要的位置。知情者透露，快手每隔一段時間，都會開一次全員會議，創始人們上臺闡述公司發展的實際情況，并回答員工們的輪番拷問，再尖銳的問題也不回避。

　　這種坦誠在很多企業是難以想象的，從中可也以體會到，宿華、程一笑要打造的到底是一家什么樣的企業。

　　快手是一家技術驅動的公司，早期主要靠幾個核心創始人帶動，后來吸引了更多技術大牛加盟，研發線的員工成長體系目前已經很規范。

　　比如快手Android team團隊，從2011年到2018年，從1個人到40多人，7年來始終沒有人離職。

　　這支團隊不僅有reviewer training計劃，培養每一個工程師都成為合格的reviewer，還有每周兩小時的定期技術分享，每周技術Geek們對于各種方向的深入研究，鼓勵技術創新以及對新技術的探索。

　　很多人談到快手為什么能夠崛起，會將原因歸結于趕上了移動互聯網下沉的紅利，這當然沒錯。但更需要關注的是，為什么是快手這支團隊抓住了機會?

　　平等、信任、尊重、成長。陳春花說，企業不僅關注用戶，更要關注員工幸福感，只有關懷人性的創造才有意義。