“事業(yè)單位崗位績效工資制度肯定離出臺的日子不遠了，大概就在本月。”8月9日，人保部信息中心的一位工作人員向《華夏時報》記者透露，此次“崗位績效工資制度”的改革，只針對除義務教育學校和基層衛(wèi)生機構以及鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院這兩類事業(yè)單位外的其他類事業(yè)單位，主要是“去兩頭，留中間”中得以保留的公益類事業(yè)單位。

    “在此之前，事業(yè)單位所實行的工資制度主要包括崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分，而即將出臺的‘崗位績效工資制度’，將工資分成基本工資和績效工資兩部分。”上述官員稱，新制度還根據(jù)單位公益的純粹度將基本工資和績效工資的比例確定為7:3、6:4和5:5三檔，公益性質越強，其崗位工資占比越大。

    不過，雖然事業(yè)單位崗位績效工資制度的出臺已經(jīng)是板上釘釘?shù)氖虑椋�但相關的配套細則卻有待時日。

    “績效工資是活的，這部分工資如何界定，至今沒有任何標準。”國家行政學院公共管理教研部教授竹立家明確告訴記者，此次即將出臺的制度中對績效部分如何界定依然沒有明確的標準，這也在業(yè)界引起了巨大的爭議。

    艱難的最后一步

    依照2009年國務院部署，事業(yè)單位績效工資變革分為三步走：第一步，從2009年1月1日起先在義務教育學校實施，目前已有1200萬員工實行績效工資；第二步，從2009年10月1日起，在專業(yè)公共衛(wèi)生機構和基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施，已完成改革的人數(shù)約在300萬人；第三步，從2010年1月1日起，在其他事業(yè)單位實施，同時對離退休人員發(fā)放生活補貼。

    第一步和第二步改革實施至今，事業(yè)單位已有近一半人基本實施了績效工資，此次改革主要針對的就是剩下的這部分公益純粹度相對較低，改革難度相對較大的公益類事業(yè)單位。

    “事業(yè)單位績效工資改革是我們國家事業(yè)單位改革的重要內容，不管是在中國還是國外，分配制度改革都是關鍵性的一個改革，關系社會穩(wěn)定和發(fā)展。”竹立家告訴記者，此次績效工資改革的目的是調動公共人員的工作積極性，從而更好地為社會提供服務，但需吸取前兩步改革的經(jīng)驗和教訓。

    業(yè)內人士普遍認為，盡管我國在2006年就提出了“績效工資”的概念，近些年來很多事業(yè)單位在工資制度方面也都進行了一些改革，增加了一點激勵因素，但主要還是針對傳統(tǒng)的工資制度間接地進行了一些調整，并沒有從根本上以工資的績效制度來調動人員的積極性，人們在事業(yè)單位所作出的貢獻以及工作質量，與工資水平之間并沒有直接掛鉤。

    “相對公務員不斷增長的工資水平，事業(yè)單位工資確實過低。但愿這次改革不要像教師績效工資那樣，搞得怨聲載道。”一位教育系統(tǒng)人士告訴記者，各地各校的工資分配方案五花八門，比如有的地方教師月收入七八千算是窮老師，有的地方績效工資卻只有可憐的幾十塊錢，績效和評級依然是領導一個人說了算。“可謂是七八千窮教師，兩三文績效錢。”他說。

    同時，據(jù)記者了解，很多醫(yī)院的工資考核依然采取與效益掛鉤的原則，多看多得，少看少得，至于患者最終的治愈率和意見反饋，卻不在醫(yī)生的績效考核范圍之內。這一做法最終導致的結果，就是醫(yī)生快速看病、開大處方和多做檢查的現(xiàn)象更嚴重。

    “績效工資改革的目的就是要調動公共人員的工作積極性，績效越強，基本工資占比越小，越是激勵公共人員更好地為社會服務。但如果這種改革的結果恰恰降低了人員的工作積極性，或者社會并未因此得到更好的服務，那么，這個績效工資改革就是失敗的，就必須從中找出原因。”竹立家說。

    無細則有爭議

    事業(yè)單位依據(jù)單位不同類別，其績效工資的經(jīng)費來源和保障有所不同。義務教育中小學教職工的績效工資經(jīng)費主要來自國家財政，其他事業(yè)單位員工的績效工資，按單位類型不同分別由財政和事業(yè)單位自行擔負。

    但是，事業(yè)單位的創(chuàng)收收入如何規(guī)定，又是如何分配的，至今沒有公開而明確的標準。這就導致一些公益型事業(yè)單位把主要精力都用在創(chuàng)收方面，甚至對其提供的公共服務也進行高價收費，從而偏離了公益性事業(yè)單位的性質。

    竹立家表示，績效工資改革是為了調動工作人員的積極性，方向沒有錯誤，但這個制度實施的關鍵是設置績效標準和運轉機制，這些內容在此次改革中均未提及。

    記者獲悉，此次改革的基本工資被確定下來，但是對績效工資部分的界定卻無規(guī)定和細則。

    “無標準、不公開、不透明就意味著人為的可操作余地比較大，最終的結果不是起了激勵作用，而是賦予了領導更多的權力，就目前來看，這種趨勢非常明顯。”竹立家告訴記者，在很多事業(yè)單位里，員工職務的晉升、漲工資、績效評定等方面均是領導說了算。干的好，領導照樣不給好評，干的不好，但跟領導關系好，領導照樣可以找出多種理由對其進行提拔。而這一切都無法對證，因為沒有細則和標準。

    據(jù)記者了解，目前我國的績效考核尚無系統(tǒng)和成熟的經(jīng)驗，盡管已經(jīng)有許多企業(yè)和一些事業(yè)單位都建立了按績效考核結果兌現(xiàn)績效工資，但仍沒有統(tǒng)一的模式可以借鑒。

    “績效工資改革成敗的關鍵在于三點：首先，需要針對各事業(yè)單位特點制定實施細則，制定一套行之有效的標準；其次，運行機制一定要公開透明；最后，減少管理層的人為因素，這一點需要依托在前兩點的基礎之上。”竹立家坦言，他對此次績效工資改革并不看好。