“懸念”許久的央企高管“規范令”終于敲定。9月16日，人力資源和社會保障部（以下簡稱“人社部”）會同中央組織部、監察部、財政部、審計署、國資委等部委聯合下發了《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》（以下簡稱《意見》）。

參與起草該意見的人士向本報介紹，《意見》通過規定的基本原則及程序，使高管薪酬與其承擔的經營責任、難度和風險等掛鉤，建立薪酬分配的激勵約束機制；將高管薪酬水平與職工平均工資水平相聯系，合理調控高管與職工之間的薪酬差距；同時，還將通過系統的績效考核及監督辦法對高管進行績效考核，根據考核結果再行發放績效工資，杜絕工資發放的隨意性。

該人士透露，在該意見指導下，央企幾大主管部門——國資委、財政部以及有關主管部門正針對各自主管范圍內的央企，分別修訂完善或制定實施細則，可望于年內出臺。

績效年薪須考核

《意見》明確了企業負責人的薪酬結構主要由基本年薪、績效年薪和中長期激勵收益三部分構成。

為在調動中央企業負責人積極性的同時，兼顧調控企業負責人與職工工資收入差距，《意見》規定，企業主要負責人的基本年薪與上年度中央企業在崗職工平均工資相聯系；績效年薪根據年度經營業績考核結果確定。

據參與起草該《意見》的人社部有關人士介紹，央企高管薪酬與企業職工平均工資相掛鉤，并非第一次明確寫入文件，而執行中由于實施層面的種種因素，均導致流產，故此次《意見》將細化高管薪酬與職工平均工資掛鉤的具體辦法，“即在央企職工上年度平均工資基礎上，乘以一定倍數，再乘以一定的工資調節系數，據此確定高管基本年薪”。

據了解，目前全國共200家左右央企，擁有相當比重國有資產，此前對于這部分企業工資水平的發布并不系統。“今后人社部將負責搜集、統計、發布央企每年度的平均工資水平，以作為各央企制定高管基本年薪的參考。”上述人士稱。

對于央企負責人績效年薪的發放，此次《意見》更注重“先考核，后兌現”，要求把年度業績考核和任期業績考核結合起來，最后根據年度經營業績考核結果，由企業一次性提取，分期兌現。這當中考核方案的確定及考核程序的保證，相當重要。

據了解，考核辦法將在《意見》指導框架下，由財政部、國資委及有關主管部門對所監管企業分別制定，相關考核指標、考核程序都要一一明確；在此基礎上，每個具體企業按照績效考核辦法執行，并據此確定績效年薪的多少。

據悉，在高管的考核執行上，更多將由企業主管部門——國資委、財政部以及有關主管部門，專門成立考核委員會進行，考核完畢后，與相關考核結果掛鉤的年度薪酬情況要報人社部備案。

“不論‘個性’上如何體現，但在薪酬總水平控制和原則程序上，不能違背六部門頒布的《意見》。每個企業薪酬方案制定后，要分別上報國資委、財政部等主管部門批準，并報人社部等有關部門備案。”上述人士透露。

在日常工作中，人社部、監察部、審計署等六部門還將不定期派出聯合檢查組，到有關企業實地檢查。

實施細則可望年內出臺

另據熟悉財政部、國資委的人士介紹，下一步在《意見》基礎上，國資委、財政部這兩大央企主管部門，將從實施細則層面，針對高管薪酬結構和水平、薪酬支付、補充保險和職務消費、監督管理、組織實施等方面，進一步細化相關步驟和程序。

“目前，國資委的方案已經基本成型，財政部的方案還在進一步制定當中。預計有關方案，年內可望出臺。”上述人士稱。

該人士具體介紹在新政策下央企高管的薪酬決定程序。“首先，企業需要根據中央六部門出臺的《意見》及主管部門財政部出臺的實施細則，制定本企業高管薪酬發放的具體方案；方案形成須報薪酬主管部門財政部審核，并匯總報人社部備案，方可施行。如果是一個央企上市公司，也要依照類似的程序制定方案，由薪酬審核部門審核方案后再報董事會批準執行。”

據知情人士介紹，由于此前部分金融企業高管年薪明顯高于一般央企水平，在新方案實施過程中可能受到更多的“抑制”，故歷時一年多制定并修改完善的《意見》中途一度“受阻”。

“按照《意見》，作為央企的一部分，對金融企業的高管薪酬約束，也概莫能外。雖然下一步在主管部門制定金融企業高管的薪酬方案時，還會有一定的靈活空間，但在《意見》中已經提出的上限等‘硬杠’，不能跨越。”上述參與《意見》起草者說。

與此相關的事實是，《意見》除重點規范基本年薪和績效年薪外，也對股權激勵等中長期激勵方式作了“可審慎探索”的原則性規定。

據參與《意見》起草人士表示，由于我國金融領域改革的滯后，一段時期以來，上市公司實際業績好壞與公司股票市場基本無關，或關聯度不大；而由于內部制衡機制的不健全，實際上存在個別國企高管自定薪酬、自定股權激勵方式的行為出現。

該人士坦言，隨著《意見》的出臺，國家對中長期激勵措施的規范是必然的。隨后證監會等主管部門，將進一步健全股權激勵等相關規范措施，以體現審慎探索的原則。

收入差距調控之道

《意見》的出臺，也被專家看作是縮小收入差距的一大舉措。

中國勞動學會副會長楊宜勇介紹，早在2006年，中共中央政治局開會研究收入分配問題時，就廓清了“十一五”期間收入分配制度改革大方向：即“提低”、“控高”、“擴中”。

中國勞動學會薪酬專業委員會會長蘇海南坦言，近年來，這三方面工作都在進行，其中，“控高”的路確實更為難走，此次往前邁出了一步。“《意見》實施后，包括央企內部高管與普通職工的不合理收入差距，以及央企之間高管的不合理收入差距，都有望縮小。”

但他同時指出，不能因此認為此次規范高管薪酬會導致高管薪酬普遍下降，“而是著眼于使高管薪酬與其實際貢獻相匹配，使薪酬水平的確定、薪酬關系的調整更為科學和公平合理”。

蘇海南預測，《意見》頒布后，一些央企高管，比如某些金融行業高管的偏高或過高收入將會受到抑制；一些智力付出和所做貢獻明顯高于薪酬的企業高管，其薪酬則將適當提升。

蘇海南表示，下一步在規范高管薪酬的基礎上，還將在國企探索建立工資總額預算管理制度，建立職工工資正常增長機制，讓普通職工的工資收入能夠得到合理增長，以真正體現勞動力價值，逐步提高勞動報酬在初次分配中的比重。

另據記者了解，國家發改委也正在醞釀關于收入分配改革的系統性意見，其中的重點在于采取措施提高居民收入水平和擴大最初消費需求，增加勞動力收入，打破城鄉二元格局，完善有利于提高勞動報酬比重的薪酬形成機制等等。（申劍麗）