走進遠東大學，展廳墻上兩句標語有很強的視覺沖擊力，一條是“我只有好好的干下去，為了這份信任、榮譽和責任。——蔣錫培”，另外一條是“遠東給你致富的崗位，還給你致富的智慧”，雖然是很直白的兩句話，卻給人留下許多回味。

　　2010年5月，中國電纜業首家企業大學——遠東大學成立，蔣錫培擔任校長。執行校長于海發曾是資深培訓師、高級企業顧問，以主講文化建設、創造力、領導力(五方法則)、九五模式(成就卓越的整體方案)、快樂營銷等課程見長，他到遠東后，還有了一個特別的稱謂——“首席學習官”。

　　孵化精英團隊

　　于海發對記者說：“遠東每年一期的黨員干部培訓班已經辦到了十八期，足以說明這個企業的學習歷史有多長，差不多從創業就開始了。2012年遠東大學一共開展了104個培訓項目，非常有針對性，幾乎覆蓋基層、中層、高層所有員工，投入資金近3000萬元，公司對學習的重視程度可想而知。”

　　他坦言，兩年多時間里走訪了70多所企業大學，鎖定五個重點學習的標桿企業，包括稻盛和夫的“盛和塾”、IBM、海爾、上汽和三一重工，同時加深了對遠東的認識，探索企業大學特色辦學之道。“所謂知彼知己，現在有些味道了。”

　　蔣錫培把遠東大學的愿景定位于“創建世界一流的企業大學”，其校訓為“服務社會，創造價值”，把對員工的培訓當作投資而非成本，企業與員工之間雙方奉獻是雙贏，培訓就是企業對員工奉獻的一種方式。

　　于海發認同這樣的理念，他說：“企業本身就是一所大學，國內最早的企業大學是海爾創辦的，國外是GE公司。企業大學既有企業屬性，也有大學屬性。因此，企業大學的校長非戰略決策者莫屬，因為他要同時具備企業家的思維和大學校長的思想。這與過去傳統的企業職業技能學校和培訓中心都有區別。”

　　遠東大學學習教材之一《遠東創造力》中這樣描述：企業大學的規劃應該與公司的戰略發展同頻共振。于海發認為企業大學在理解企業決策者的戰略意圖這一點上尤為關鍵，這是制定相應的人才培養計劃的基準。記者看到遠東大學的培訓項目名目繁多，競賽項目有各類職業技能競賽和質量知識競賽，還有面向企業中高管開設的工商管理、市場營銷、戰略管理、精準管理和信息化建設等課程，聘請國內各大名校專家教授作為企業導師。遠東大學與北京大學、清華大學、南京大學、東南大學、上海交通大學、哈爾濱理工大學、江南大學、上海電纜研究所等有著良好合作傳統。

　　遠東大學不僅有培訓功能，還基于企業生產和經營的核心需求，針對性地設立營銷學院和生產學院，分別由主管企業生產和營銷的領導主抓，培訓具體內容依據一線的操作優化需求而定，這使得遠東大學又承擔了研究型機構的職能。據介紹，遠東每次校長辦公會參會人員陣容最為強大，幾乎集團所有產業一把手都會到場。

　　于海發說：“遠東實現2020年1500億元的戰略目標，需要的是一個企業家團隊，要有五到十人左右的群體來支撐，完全空降可能水土不服，很多骨干要從企業內部培養，如果每個人撐起百億業務，1500億的目標并不遙遠。”

　　他說：“除了企業家團隊，還要培養一個中高層(包括總監級)的專業梯隊，包含各類專業性人才，這兩個主要支撐點一旦形成，就好比大廈的主梁構筑完成，其余的工程就沒什么難度了。”

　　一個企業的成熟度可以用兩個方面衡量：是否有被人復制的商業模式，因此向社會而輸出創業者;是否有可借鑒的管理模式，因此向社會輸出CEO和咨詢師。如果以遠東大學為載體，能夠提升遠東控股集團的成熟度，那么就真正實現“創造價值，服務社會”的宗旨了，其無異于企業對外的文化傳播。

　　沉淀知識資產

　　降低人才流動帶來的損失是企業的共同愿望。一個在企業工作十幾年的員工離職了，企業產生無形的損失是不可估量的，他的工作經驗都在腦子里，帶走了，留不下來，這就是企業的知識資產流失。再招聘一個更有經驗的，與其他員工觀點不同，就可能變成爭吵，難以形成合力。招聘沒有經驗的人，相當于重來，這是極大的成本消耗。其根源在于工作相關的知識和實踐沒有延續性。

　　正是基于這樣的思考，于海發把遠東大學的一個重要職能定位于知識管理，把每一個知識型員工的經驗和思考通過整理形成教材，以便形成共識，實現知識延續。他說：“企業每一個崗位都有自己的技能和經驗，這就像一顆顆閃亮的珍珠，但散落在各個角落，只有串起來才能成為一條漂亮的項鏈。”

　　據于海發介紹，遠東大學現有68人，每個人都是知識管理專員，對相關技術和管理課題研究開發，盡可能實現標準化、模式化、制度化。其培訓項目除了采購一部分教材外，很多部門有一套自己的教材，有些作業流程和操作步驟，讓有經驗的人錄成視頻，新員工通過培訓能夠快速上崗，掌握流程和技能關鍵點。

　　為此，遠東大學遵循“尊重人，培養人，成就人”的理念，制定了“人才培養路線圖”，提出“學、會、用、教、創”三個階段、五個步驟的學習，形成了“人人是老師，人人是學生”的互動學習氛圍，內部知識共享。

　　擔任遠東大學執行校長后，于海發深刻體會到，國內的企業過去太注重市場的開發，而忽略知識的沉淀。像文化一樣，把企業的知識資產變成“簡知易行”的課本加以傳承，恰恰是企業實現可持續發展的接續動力。

　　今年初，遠東旗下青海醫藥公司一位高級副總經理，在職位晉升時遇到了“麻煩”，這位副總在各方面的考核都符合條件，只有遠東大學的培訓積分沒有達標。當這個能否破例的申請提交到蔣錫培那里，他只說了一句話：“按制度辦事。”

　　這個制度就是遠東大學實行的學分制。據于海發介紹，為了動員全員學習，公司特別制定了學分制，基層員工每年50分，中層管理人員70-80分，高層領導則要達到100分。凡是學分達不到的，不能晉級。這條看似苛刻的規定，其實也有靈活的設計，員工不僅參加培訓課程有積分，發表文章、接受訪談、出席活動也算積分，只要活動對員工的成長有利，經過個人申請和部門認證備案即可，積分達標并不算很難。

　　采訪遠東大學，讓記者感受到一個民營企業的可敬和“可怕”之處——厚積薄發，苦練內功。而在十八般兵器之外，深厚的內力便是第19種兵器，發力于無形且綿綿不絕。(《企業文化》)