“事業單位崗位績效工資制度肯定離出臺的日子不遠了，大概就在本月。”8月9日，人保部信息中心的一位工作人員向《華夏時報》記者透露，此次“崗位績效工資制度”的改革，只針對除義務教育學校和基層衛生機構以及鄉鎮衛生院這兩類事業單位外的其他類事業單位，主要是“去兩頭，留中間”中得以保留的公益類事業單位。

    “在此之前，事業單位所實行的工資制度主要包括崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分，而即將出臺的‘崗位績效工資制度’，將工資分成基本工資和績效工資兩部分。”上述官員稱，新制度還根據單位公益的純粹度將基本工資和績效工資的比例確定為7:3、6:4和5:5三檔，公益性質越強，其崗位工資占比越大。

    不過，雖然事業單位崗位績效工資制度的出臺已經是板上釘釘的事情，但相關的配套細則卻有待時日。

    “績效工資是活的，這部分工資如何界定，至今沒有任何標準。”國家行政學院公共管理教研部教授竹立家明確告訴記者，此次即將出臺的制度中對績效部分如何界定依然沒有明確的標準，這也在業界引起了巨大的爭議。

    艱難的最后一步

    依照2009年國務院部署，事業單位績效工資變革分為三步走：第一步，從2009年1月1日起先在義務教育學校實施，目前已有1200萬員工實行績效工資；第二步，從2009年10月1日起，在專業公共衛生機構和基層醫療衛生事業單位實施，已完成改革的人數約在300萬人；第三步，從2010年1月1日起，在其他事業單位實施，同時對離退休人員發放生活補貼。

    第一步和第二步改革實施至今，事業單位已有近一半人基本實施了績效工資，此次改革主要針對的就是剩下的這部分公益純粹度相對較低，改革難度相對較大的公益類事業單位。

    “事業單位績效工資改革是我們國家事業單位改革的重要內容，不管是在中國還是國外，分配制度改革都是關鍵性的一個改革，關系社會穩定和發展。”竹立家告訴記者，此次績效工資改革的目的是調動公共人員的工作積極性，從而更好地為社會提供服務，但需吸取前兩步改革的經驗和教訓。

    業內人士普遍認為，盡管我國在2006年就提出了“績效工資”的概念，近些年來很多事業單位在工資制度方面也都進行了一些改革，增加了一點激勵因素，但主要還是針對傳統的工資制度間接地進行了一些調整，并沒有從根本上以工資的績效制度來調動人員的積極性，人們在事業單位所作出的貢獻以及工作質量，與工資水平之間并沒有直接掛鉤。

    “相對公務員不斷增長的工資水平，事業單位工資確實過低。但愿這次改革不要像教師績效工資那樣，搞得怨聲載道。”一位教育系統人士告訴記者，各地各校的工資分配方案五花八門，比如有的地方教師月收入七八千算是窮老師，有的地方績效工資卻只有可憐的幾十塊錢，績效和評級依然是領導一個人說了算。“可謂是七八千窮教師，兩三文績效錢。”他說。

    同時，據記者了解，很多醫院的工資考核依然采取與效益掛鉤的原則，多看多得，少看少得，至于患者最終的治愈率和意見反饋，卻不在醫生的績效考核范圍之內。這一做法最終導致的結果，就是醫生快速看病、開大處方和多做檢查的現象更嚴重。

    “績效工資改革的目的就是要調動公共人員的工作積極性，績效越強，基本工資占比越小，越是激勵公共人員更好地為社會服務。但如果這種改革的結果恰恰降低了人員的工作積極性，或者社會并未因此得到更好的服務，那么，這個績效工資改革就是失敗的，就必須從中找出原因。”竹立家說。

    無細則有爭議

    事業單位依據單位不同類別，其績效工資的經費來源和保障有所不同。義務教育中小學教職工的績效工資經費主要來自國家財政，其他事業單位員工的績效工資，按單位類型不同分別由財政和事業單位自行擔負。

    但是，事業單位的創收收入如何規定，又是如何分配的，至今沒有公開而明確的標準。這就導致一些公益型事業單位把主要精力都用在創收方面，甚至對其提供的公共服務也進行高價收費，從而偏離了公益性事業單位的性質。

    竹立家表示，績效工資改革是為了調動工作人員的積極性，方向沒有錯誤，但這個制度實施的關鍵是設置績效標準和運轉機制，這些內容在此次改革中均未提及。

    記者獲悉，此次改革的基本工資被確定下來，但是對績效工資部分的界定卻無規定和細則。

    “無標準、不公開、不透明就意味著人為的可操作余地比較大，最終的結果不是起了激勵作用，而是賦予了領導更多的權力，就目前來看，這種趨勢非常明顯。”竹立家告訴記者，在很多事業單位里，員工職務的晉升、漲工資、績效評定等方面均是領導說了算。干的好，領導照樣不給好評，干的不好，但跟領導關系好，領導照樣可以找出多種理由對其進行提拔。而這一切都無法對證，因為沒有細則和標準。

    據記者了解，目前我國的績效考核尚無系統和成熟的經驗，盡管已經有許多企業和一些事業單位都建立了按績效考核結果兌現績效工資，但仍沒有統一的模式可以借鑒。

    “績效工資改革成敗的關鍵在于三點：首先，需要針對各事業單位特點制定實施細則，制定一套行之有效的標準；其次，運行機制一定要公開透明；最后，減少管理層的人為因素，這一點需要依托在前兩點的基礎之上。”竹立家坦言，他對此次績效工資改革并不看好。